怎样听懂招聘面试官的话中话
“我们会再通知你”
小赵一个刚从大学毕业的大学生,参加了一家知名网络公司的面试,公司的HR之前对于他的专业和实习经验都还算满意,双方谈得都还很愉快,当问及待遇要求时,小赵的回答是:“1.起码能让我在上海租得起房子;2.能够吃饱饭;3.最重要的是给我一个提升空间。”HR听了小赵的回答后,笑了笑,然后对他说了句,“你的情况我们已经大致了解,我们会再通知你。”
之后,小赵就再也没有接到这家公司的电话。
点评:“我们会再通知你”。不要小看这么短短的一句话,他的意义可重大了。像上面的事例,HR已经给了小赵暗示,“你已经被OUT掉了”。所以如果你在面试中得到了这样的答案,不用再浪费过多的时候,可以愉快的走出大门。
“我们会在几天后联系你”
小张同学去一家人才市场面试,看到一家公司的招聘信息很适合自己,于是他就向这家公司的HR递交了简历。HR看了他的简历,问了他几个问题:“你好,请问你是想应聘我们公司的什么职位?”
“你好,我是想应聘贵公司的设计人员一职,但是看到这个岗位要求是研究生学历,如果不可以,我就应聘检测人员一职。”小张回答后,就递了一份他的成绩单给HR,HR看了看后,笑了笑。说:“其实也并不是这样,你的简历和成绩都非常的优秀,我觉得你应聘检测人员会有点屈才。如果你的绘图能力不错,我推荐你应聘我们的设计人员。我们或许可以对你例外。
当问及到待遇时,小张回答: “我希望月薪达到4000元。”
HR回答说:“可以考虑你的要价。那你把你的一些成果和软件应用熟练程度写给我们吧,我们会在几天后联系你。”面试官跟他握了握手,结束这次愉快的面试。
没几天,小张就得到这家公司正式就职的通知。
点评:“我们会在几天后联系你”从这句简单的话中其实就可以看出,小张的这次的面试已经通过了。与上面的小赵的情况相反,小张在回答薪资的时候,给HR的答案简单明了,十分自信。
或许有人会说,我确实不知道确切的薪资情况怎么办?没关系,你可以去网上搜索一下你所处城市上年度的月平均工资,结合要应骋的职位的薪酬情况,你就会得到答案。
记住,对你感兴趣的HR一定会仔细询问你所能接受的薪资情况,好进行权衡,否则他们会尽快结束面谈。
“你什么时候能够到岗?”
小烨原是一家小公司的行政,由于她不满意目前工作的薪资,于是想换家薪资高的公司工作,正好前几天在网上看到一家大公司在招聘行政人员,她就投递了一份简历过去,没两天就接到面试通知。当天她穿戴得十分职业化的去面试,面试双方谈得都很愉快,可当HR问到“你什么时候能够到岗”时,她犹豫了,因为她考虑到,还没有向现在的公司正式提出辞职,而且她还不知道自己能否得到这份工作。所以就没有给HR一个确切的时间。
结果可想而知,她失去了这份工作的机会。
点评:像上面的事例,其实HR已经想正式打算聘用她了,只是她没有读懂HR所传递的信号。HR问及到岗的时间,是为了确定求职者是否能够及时到岗并开始工作的信号,因为没有哪个HR愿意花大量的时间在招聘上,除非他一天没事做,闲得很。HR一旦满意求职者都会要求能够尽快到岗,因为他们也担心如果时间拖长了,你会被其他的雇主给招走,所以,如果有HR向你询问了这样的问题,最好是能够确切的回答,如果你确有其他情况,不妨如实说出来。像小烨那样,大可这样回答:“如果能够到贵公司工作,我能够在几天内(试你辞职的整个流程的时间而定)到岗”。千万别遮遮掩掩,含糊其辞。
结语:上面的事例和信息,也许只是面试中的冰山一角,在实际的面试过程中,还会有各种各样的情况和信息,最终会改变HR最初的决定,但不管怎么样,当你遇到类似上面的提问或问题时,至少知道自己是不是在面试中被淘汰。
面试官的话术与技巧
在面试中,招聘者要获得关于应试者的不同方面的情况,如心理特点、行为特征、能力素质,由于要测评的内容是多方面的,这就要求主考官根据评定内容的不同来采取相应的面试提问方式。招聘面试中常用的提问技巧有以下几种:
1、连串式提问
即主考官向面试者提出一连串相关的问题,要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。
例如:“你在过去的工作中出现过什么重大失误?如果有,是什么?从这件事本身你吸取的教训是什么?如果今后在遇到此类情况,你会如何处理?”
回答这个问题,首先要保持镇静,不要被一连串的问题吓住,要听清主考官问了哪些问题,这些问题一般都是相关,要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础,这就更要求应试者听清题目及其顺序,逐一回答。
2、开放式提问
所谓开放式提问,就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答,而必须另加解释才能回答圆满。因此,主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明,则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问,以便引出应试者的思路,真实考察其水平。
那么,什么样的题目是开放式的题目,以下举几个的例子:
你在大学期间,从事过那些社会工作?
你的专业课开了多少门?你认为这些课将对工作有什么帮助吗?
什么原因促使你在二年内换了三次工作?这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题,避免被动。提问方式常用“如何?”“什么?”“为什么?”“哪个?”等。
回答这类问题,应试者应该开阔思路,对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答,同时要注意做到条理清晰、逻辑性强,说理透彻,充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己,这是一个被录用的前提条件,如果应试者不能被主考官所了解,就根本谈不上被录用。
3、非引导式提问
对于非引导式提问,应试者可以充分发挥,尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式,也没有“特定”的答案。
例如,主考官问:“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后,便可静静的聆听对方的叙述,而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比,非引导式谈话中,应试者可以尽量多说,该说什么就说什么,因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现,这样有利于主考官作出客观的评价。
4、封闭式提问
这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规,涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问:工作经历:包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历:包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况:包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求:包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。
对于这类问题,应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地,因为这类问题一般都是有具体而明确的回答,应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。
5、引导式提问
引导式谈话中,一方问的是特定的问题,另一方只能做特定的回答。主考官问一句,应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。
举例来说,主考官:“你担任车间主任期间,车间有多少工人?主要生产什么产品?”这就是典型的引导式提问,应试者只要回答一个数字,说出产品名称即可,而不必发表其他任何解释。
6、清单式提问
这类提问中,主考官除了提出问题外,还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题,并提出了思考问题的参考角度;比如,“你所在的企业中最主要的问题是什么?营业额、缺勤、产品质量差还是其他?”这样就为应试者提供了思考问题的参考,使问题易于回答,不致让应试者错误理解主考官意图,不至于让应试者回答离题万里。
7、假设式提问
在这种提问中,主考官为应试者假设一种情况,让应试者在这种情况下作出反应,回答提出的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如:“如果你是那个肇事的司机,你会怎样处理?”“如果你是办公室主任,你将如何处置这个秘书?”回答这些问题,应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境,然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问,所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力。
8、压迫式提问
一般来说,主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境,以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下,主考官会故意制造一种紧张的气氛,给应试者一定压力,通过观察应试者在压力情况下的反应,来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。
例如:“这次公务员考试,很多人都托了关系,听说你也走后门了。”“从你的专业来看,你似乎不适合这项工作,你认为呢?”“这个问题你没有给我们满意的答复,你被录用的可能性很小。”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力,就能够迅速调整自己的心态,泰然的应付主考官的提问。另外,千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒,甚至指责主考官。
9、确认式提问
确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解,目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如,“我明白了,这很有趣。”之类的话。对于这类问题应试者可以不直接作出反应,按原来的话题继续往下讲。
面试官的话术
1、请你做一分钟自我介绍。
2、请问你有无做过一件让你最有成就感的事情、如果 有、简单讲述。
3、请用一分钟时间评价上一家公司及老板。
4、请问你是由于什么原因离开原来的公司?
5、你为什么选择我们公司?
6、请你讲述一下自己最大的竞争优势是什么?
7、假如你现在没有找到工作、你能维持多久的生活?
8、目前你找一份工作、最希望得到什么?是经济回报、能力提升还是未来发展空间?
9、你未来的目标和理想是什么?
10、在我们公司、你最希望得到什么?
面试官能听出你的话外音
看人看相,听话听音。面试时,你回答的每句话,富有经验的面试官总能听出一些“言外之意”,并从中了解你的工作价值观,判断你和公司发展、工作职责、企业文化等方面是否相融、相互促进,最后决定录取你与否。
比如,面试官面试时最喜欢问的一句话是:“你找工作时最在乎的是什么?”
如果你回答:“我希望追求一份有发展空间的工作。”其实,面试官知道,你的真正意向是:“钱多、事少、离家近。”
如果你说:“我希望得到一份能全面展示我的长处的工作。”面试官会感觉你可能在以前的工作中有志难酬,究竟是何原因他一定会在接着的提问中继续查找。
如果你说:“我希望在一个气氛和谐融洽的环境下工作。”面试官判断:你以前的工作单位人际关系复杂,大家各怀鬼胎,互相勾心斗角。
“我希望在一个朝阳企业工作,最好是高科技产业。”面试官判断:热门的企业是你最热衷的,正所谓“君子爱财,取之有道。”不过如果总以“利”字为先,那你的忠诚度可令人担忧。
“我希望付出与所得成正比例,有能力者能脱颖而出。”面试官判断:可能你以前在激烈的竞争中,错失晋升良机,因而在待遇上不甚满意。一旦官衔与待遇都迎刃而解时,你会继续为公司拼命努力吗?
一般来说,阅历丰富的人择业时,考虑层面会较广、层次较高,而资历较浅者,则容易过分计较经济层面、个人发展方面的问题。
一份好的工作背后,一定有成百的竞争对手在同场较量。因此,考虑成熟、把握答话分寸是你顺利通过面试的关键一环。
面试官提问技巧大全
目前很多企业都出现了用工荒的问题,总是很难招到合适的人才,或留不住人才。在这个快速发展的21世纪,最贵的是人才。那么面试官在面试的过程中,需要掌握好哪些面试官技巧,才能更进一步地招到人呢?以下为您提供详细的现代面试技巧参考。
一,面试的形式
1.尊重面试者是起码的职业操守
面试是双向的,是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置,不要给人盛气凌人的感觉。同时,尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了,还不知道对方的姓名,申请的岗位等等。在面试开始的时候,一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人,向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。
2.破冰,让面试者尽快进入状态
遇到比较内向或者少言寡语的面试者,例如工程师类型的,要尽快让他们放松。比如幽默一下,说说今天的天气,新闻等。这样他们容易进入状态,正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松,让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。
3.多听少说,但不失控制权
有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动,但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中,面试官说的比面试者还多,到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让面试者自己多讲,面试官一边倾听,一边根据情况提问,引导并控制面试者的话题。
4.留点时间Q&A
无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定,都要给面试者一个提问的机会,而且要认真应答。前面说过,面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会,那么这就是你说服他们的时候了。或者说,这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者,你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们,但你希望他们能对你和公司留下好印象,也许可以帮你推荐更多的人,也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。
二,面试中的忌讳
1.不要被简历忽悠了
简历是死的,不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的,又有知名企业的工作背景。但这些都是过去,不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分,或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度,只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方,越要去挑战一下。
2.不要对面试者有任何假设
不要对面试者有任何假设,包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题,给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验,就假设他们在某个方面是合格的,在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河,吐沫横飞,就假设对方有经验,有水平,而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论,没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人,不仅是对公司不负责,也是对面试者不负责。
3.不要把决定留给下一个人
通常,一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论,或者领导拍板。于是,有些面试官认为自己是开始的关卡,并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理,会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题,却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题,把难题留给后人。其实,无论最终是大家讨论,还是领导拍板,每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试?
4.不要诱导
我们会通常问一些开放式的问题,希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好,就变成了具有诱导性的问题,引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如,“你是怎样看待团队合作的?”。绝大多数面试者回答时,都会试图讲述团队合作的好处,因为这是面试官想听的。像这样的问题,答案虽然多种多样,但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过,但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人,说不定做得挺好,只是在这么短的时间内总结不出来,表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时,一定要从面试者的角度去考虑一下,看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择,这样的问题问了也是白问。
5.不要答案,要过程
所谓面试,自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试,出些试题是很必要的。但是,我们要关注的不是面试者的答案,而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软,谷歌等公司面试时的开放式问题,其实就是这个目的,观察面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道,哪些答案是死的知识点,哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系,是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。
6.不要放弃细节,细节决定一切
最后一点也是最重要的一点,刨根问底的精神。无论简历,还是面试时的介绍,都是面试者事先准备过,总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质,唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服,充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意,追问细节的目的不是拷问对方,寻找满意的答案,而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历,某些说法是否可信等等。举个例子,有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书,看了什么博客,或者在项目中学到了什么东西时,却支支吾吾,说不清楚。
三,选择什么类型的人
我们招聘的方法,技巧再好,如果不清楚要什么样的人,也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人,但以下几点恐怕具有普遍性。
1.有亮点好过万金油
选择:虽然有很多地方不如他人,但在某些点上有过人之处,哪怕只有一点。如果此人在某点上可以比他人做得更好,更透,说明此人有自己独特的方法或见解,在其它事情上同样可以做的更好,更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。
放弃:什么都懂一点,但什么都不精通。
2.缺点与信心并存
选择:承认并了解自己的缺点,但充满信心。
放弃:自信心过度膨胀,认为自己没有缺点;或者过度缺乏自信,在面试过程中找不出自己的优势。
3.知己知彼
当面试有工作经验的人时,他们选择换跳槽的目的很重要。
选择:对面试的公司有一定的了解,对自己的职业规划也很清晰,而且二者的需求吻合。 放弃:对原公司极度不满,把原公司说得一无是处;对面试的公司完全不了解;工作时间久了,为了换一个环境。这三种人一定不要选择。
4.潜力股
选择:能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西,能力得到了很大提升。善于从工作中学习的人有很大的潜力。
放弃:虽然有一定能力和经验,但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适,便安于现状,逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力,但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。
有所选择的放弃是智者的放弃;
有所放弃的选择是勇者的选择!
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